Niezależnie od tego, czy planujesz reorganizację firmy, czy też zostałeś zreorganizowany w przeszłości, istnieją pewne wspólne mity i fakty dotyczące reorganizacji, które musisz znać.
Zmniejszenie zatrudnienia to dla większości firm jednorazowe wydarzenie
Zarządzanie zmniejszeniem zatrudnienia to skomplikowany proces. Jasny i zwięzły plan komunikacji jest niezbędny dla udanego przejścia. Jest to szczególnie ważne, gdy zmiana jest długa.
Jak sama nazwa wskazuje, downsizing to proces, w którym firma redukuje liczbę pracowników. Celem jest zaoszczędzenie pieniędzy poprzez wyeliminowanie zbędnych pracowników. Proces ten ma miejsce zazwyczaj w okresach stresu lub spadku koniunktury na rynku.
Dla większości firm redukcja zatrudnienia jest wydarzeniem jednorazowym. Jednak decyzja o redukcji zatrudnienia może mieć negatywny długoterminowy wpływ na wyniki firmy. Ważne jest, aby pamiętać o następujących wskazówkach, aby zminimalizować negatywny wpływ redukcji zatrudnienia.
Najlepszym sposobem na utrzymanie zaangażowania pracowników podczas transformacji jest komunikacja. Dobrym pomysłem jest również przedstawienie im jasnego i zwięzłego wyjaśnienia, dlaczego są zwalniani. To pomaga utrzymać ich dobrą wolę.
Analiza puli talentów pomaga zidentyfikować kluczowe umiejętności, których firma będzie potrzebować, aby utrzymać siłę roboczą po zmniejszeniu jej liczebności. Pomaga to również pozostałym pracownikom dostosować się do nowych ról – element ten jest rezultatem badania ekipy serwisu nieporadnikdomowy.pl.
Najlepszym sposobem na to jest wręczenie im jak największego wypowiedzenia. Wczesne powiadomienie może poprawić wydajność poprzez usunięcie niepewności. Pokazuje również pozostałym pracownikom, że poświęcasz czas na rozważenie ich potrzeb.
Jeśli chodzi o downsizing latte art, najlepszym sposobem na to jest użycie jasnej i zwięzłej wiadomości, aby wyjaśnić powody zmiany. Możesz również rozważyć zachętę pieniężną. Niektóre firmy płacą za programy wcześniejszych emerytur lub zwroty czesnego dla pracowników, którzy zdecydują się odejść wcześniej. Takie zachęty mogą być świetnym sposobem na utrzymanie zaangażowania pracowników i ułatwienie procesu downsizingu.
Innym najbardziej zauważalnym zjawiskiem podczas procesu downsizingu jest to, że firmy tracą podczas niego pewną wiedzę. Na przykład, mogą nie być tak bystre w rozwijaniu nowych produktów lub usług. W niektórych przypadkach może to prowadzić do zmniejszenia innowacyjności i obniżenia zadowolenia klientów.
Najlepszym sposobem na złagodzenie tych problemów jest jasna i niezagrażająca komunikacja. Pomoże to pozostałym pracownikom utrzymać się na właściwym torze i zachować ich dobrą wolę.
Zmniejszanie zatrudnienia jest złem koniecznym
W czasie spowolnienia gospodarczego wiele firm zwraca się o zmniejszenie zatrudnienia, aby przetrwać. Jednak redukcja zatrudnienia ma głębokie konsekwencje zarówno dla firmy, jak i dla pozostawionych w niej pracowników. Może powodować gniew, depresję i niepokój. Może również prowadzić do pogorszenia wizerunku firmy.
Redukcja zatrudnienia różni się od zwalniania pracowników. Redukcja zatrudnienia ma na celu pomóc firmom w poprawieniu ich efektywności i wydajności. Może być częścią fuzji, przejęcia lub strategicznego posunięcia. Może być również wynikiem outsourcingu pewnych procesów biznesowych.
Downsizing powinien być częścią długoterminowego planu strategicznego firmy. Powinien być przeprowadzony w sposób sprawiedliwy i przejrzysty. Przełożony wyższego szczebla powinien wyjaśnić powody downsizingu. Powinien również podkreślić, że pomoże to firmie w dłuższej perspektywie.
Kluczowym czynnikiem przy wdrażaniu downsizingu jest posiadanie zespołu wielofunkcyjnego, który będzie reprezentował interesy wszystkich interesariuszy. Przełożony powinien również mieć uczciwą i otwartą strategię komunikacji z pracownikami. Powinien również wykazać się empatią w stosunku do zwalnianych osób.
Downsizing może być stresujący zarówno dla menedżerów, jak i pracowników. Może prowadzić do utraty morale i lojalności pracowników. Ponadto, może spowodować spadek produktywności. Pracownicy mogą również popaść w depresję i złość. Mogą czuć się tak, jakby stracili pracę lub mogą się martwić o swoją przyszłą karierę.
Dobrym sposobem na uniknięcie downsizingu jest stworzenie planu sukcesji. Można również zachęcać pracowników do wcześniejszego przechodzenia na emeryturę. Możesz również chronić swoją organizację poprzez przekwalifikowanie pracowników. Możesz również zaoferować pakiety świadczeń i zachęcić pracowników do wzięcia urlopu naukowego.
Firmy, które przeprowadzają redukcję zatrudnienia, często uwzględniają cięcia kadrowe osiągnięte poprzez wewnętrzne transfery, attritions i divestitures. Mogą również oferować odprawy i pakiety wykupu dla pracowników dobrowolnie zatrudnionych. Jednak strategie te nie mogą zastąpić pracowników emerytowanych lub tymczasowych.
Firma powinna mieć również jasną wizję. Pozwala to jej liderom na efektywne zarządzanie pozostałymi zasobami. Pozwala również wszystkim na pokładzie ciągnąć w tym samym kierunku. Może również stworzyć nowe możliwości współpracy.
Firma powinna stworzyć program nagród dla pracowników, aby pokazać, że im zależy. Ten program może pomóc zredukować plotki i stworzyć politykę otwartych drzwi.
Reorganizacja zakłóca komunikację i podejmowanie decyzji
Tworzenie skutecznego planu reorganizacji jest powolnym procesem, ale ma zasadnicze znaczenie dla budowania zaufania i pewności siebie, które są niezbędne do wykonania pracy. Jeśli jesteś menedżerem zaangażowanym w reorganizację, ważne jest, abyś poświęcił czas na upewnienie się, że Twój zespół jest po tej samej stronie. To duża zmiana dla wszystkich, a niektórzy pracownicy mogą nie zgadzać się z decyzjami, które będą miały wpływ na ich codzienną pracę.
Podczas reorganizacji musisz wziąć pod uwagę każdą z jednostek biznesowych, które są zaangażowane. Liderzy tych grup powinni mieć za zadanie wyartykułowanie planu reorganizacji w sposób, który będzie zrozumiały dla całej organizacji. Najbardziej efektywne plany komunikacji będą również uwzględniały składniki spoza organizacji, takie jak zewnętrzni doradcy lub klienci.
Najlepszym sposobem na przekonanie pracowników do reorganizacji jest upewnienie się, że najpierw otrzymają najważniejsze informacje. Najlepszym sposobem na to jest upewnienie się, że masz jasny i zwięzły plan reorganizacji, który jest rozpowszechniany z dużym wyprzedzeniem przed rzeczywistą reorganizacją. Najlepszym sposobem na to jest organizowanie odpraw z pytaniami i odpowiedziami.
Jednym ze sposobów jest posiadanie przyjaznego pracownikom, poufnego adresu e-mail, na który pracownicy mogą przesyłać poufne informacje zwrotne. Możesz to również zrobić poprzez przeprowadzanie regularnych, sieciowych ankiet. Ankiety te pomogą Ci zebrać informacje o tym, co najbardziej niepokoi pracowników i co z tym robisz.
Najważniejszą kwestią do zapamiętania jest to, że nie ma jednego właściwego sposobu na reorganizację firmy. Należy wziąć pod uwagę jednostki biznesowe, które najbardziej ucierpią i zapewnić swojemu zespołowi możliwość wyrażenia swoich obaw. Stworzenie skutecznego planu reorganizacji zajmie trochę czasu, ale na dłuższą metę będzie tego warte. Najbardziej efektywne plany reorganizacji zmniejszą również niepotrzebny niepokój i zwiększą produktywność.
Wśród najbardziej godnych uwagi zalet reorganizacji jest jej zdolność do stworzenia kultury firmy, w której członkowie zespołu czują się cenieni i szanowani. Będzie to szczególnie ważne, jeśli reorganizacja jest częścią większej transformacji.
Reorganizacja zmieniła charakter pracy menedżerów
Niezależnie od tego, czy reorganizacja jest udana, czy nieudana, wynikające z niej zmęczenie zmianą może wywołać opór pracowników wobec dalszych zmian organizacyjnych. Badania wykazały, że zmęczenie zmianą występuje najczęściej wśród pracowników, którzy kilkakrotnie doświadczyli reorganizacji. Wśród cech, które zwiększają zmęczenie zmianą są: nieplanowane zmiany; przeformatowanie; brak jasności; obciążenie pracą; postrzegany sukces poprzedniej reorganizacji; oraz niepewność.
Podczas fazy przekształcania liderzy mają okazję powiedzieć ludziom, jakie są ich zadania i co pozostanie. Mogą przekazać podstawowe wartości firmy i podkreślić nacisk na koncentrację na kliencie. Mogą również zapewnić pracowników, że zmiany nie wpłyną na ich pracę. Mogą również wyjaśnić istnienie działów i to, co się nie zmieni. Pomaga to zminimalizować niepotrzebny niepokój i zwiększyć szanse, że reorganizacja się utrzyma.
Pierwsze duże strategiczne ogłoszenie o reorganizacji jest dla menedżerów najbardziej ekscytujące. Jest to czas, kiedy pracownicy zaczynają oceniać, czy nowa organizacja dostarcza wartości. Zaczynają też określać konsekwencje zrywu reorganizacyjnego. Mogą na przykład kwestionować jakość menedżerów lub to, czy posiadają oni umiejętności pozwalające odnieść sukces. Mogą nawet zacząć się obawiać o swoje miejsca pracy. Lider reorg upiera się, że zmiany pomogą dostarczyć wyniki.
Zmiany procesowe są podobne do zmian ewolucyjnych. Są one bardziej stopniowe, nieplanowane i mają niewielki wpływ. Na przykład, firma może stworzyć nowy system informacyjny lub dokonać zmian w rolach zorientowanych na proces. Zazwyczaj lider reorganizacji ogłasza nową strukturę i likwidację niektórych miejsc pracy. Jednak niektórzy pracownicy mogą zostać ponownie przydzieleni do nowego kierownika. W tej fazie pracownicy pełnią głównie rolę doradczą. Oczekuje się od nich informacji zwrotnej na temat reorganizacji dla innych menedżerów. Mogą również podejmować działania korygujące.
Wśród innych cech reorganizacja charakteryzuje się tym, że pochłania czas i energię emocjonalną. Pracownicy mogą odczuwać niepokój o swoje miejsca pracy i zdrowie. Pracownicy, których praca nie jest bezpieczna, są często w gorszym stanie zdrowia niż ci, którzy są bezpieczni. Badanie przeprowadzone wśród bezrobotnych pracowników wykazało, że prawie połowa miała niewielką depresję. Badanie to wykazało również, że uczestnicy, którzy doświadczyli reorganizacji w trakcie swojego życia zawodowego, mieli wyższe odchylenie standardowe zmęczenia zmianą niż ci, którzy tego nie zrobili.
